Jérôme Lamoine, professeur à Polytech Sorbonne et à l’Ensmic-Enilia, Bruno Chrétien du cabinet Alqual, et Caroline Cohen d’Opcalim, ont débattu de la formation, initiale et continue.

Symposium Tecaliman : attractivité et transmission du savoir

La nutrition animale peine à recruter de nouveaux candidats. Pourtant, la profession vieillissante fait face à un fort besoin de renouvellement : conducteur de ligne, opérateur, technicien maintenance, technico-commercial, ingénieur, etc. toutes les compétences sont sous tension. Tecaliman a choisi de consacrer son symposium à cette problématique. Morceaux choisis.

Yves Brochard, président de Tecaliman, a introduit le Symposium.

Yves Brochard, président de Tecaliman, a introduit le Symposium.

Pour ses trente ans, Tecaliman a choisi de consacrer son symposium à l’attractivité et la transmission du savoir. « Un thème qui s’écarte des orientations traditionnelles de nos symposiums d’ordinaire davantage centrés sur la technologie et la maîtrise des procédés, admet le président Yves Brochard. Ce thème traduit le fait qu’il faut des hommes et des femmes pour mettre en œuvre, appréhender et développer cette technologie. L’industrie française a perdu 36 % de ses effectifs en 30 ans et si les fonctions de support et service ont cru et pris le pas sur la production, tous les secteurs industriels peinent aujourd’hui à recruter. » Les métiers de la nutrition animale, comme ceux du monde agroalimentaire en général, ont un handicap supplémentaire : le manque d’attractivité. « Nos métiers n’attirent pas, constate Yves Brochard. Notre production entraîne d’emblée une certaine crainte de l’impact sur l’environnement, nos métiers sont méconnus, attaqués, critiqués. Nous avons un fort déficit d’image. Nos rythmes de travail en 2 voire 3 huit ne facilitent pas les choses… »

Qu’est ce qu’être attractif ? « Comment permettre aux jeunes de se projeter dans nos métiers où l’automatisation et l’informatisation sont pourtant déjà importantes, rappelle le président. Chaque année Tecaliman implique les étudiants d’Oniris dans ses journées Ritt qui sont une occasion de faire valoir nos filières et leur capacité à innover. Nous intervenons dans leur cursus… Mais c’est insuffisant : nos actions doivent être étendues à l’avenir. Et c’est l’enjeu de cette journée de réflexion. »

Soyez visibles !

Caroline Cohen est directrice des études au sein d’Opcalim, organisme collecteur de la branche et chargé des questions emploi-formation, et animatrice des Observatoires prospectifs des métiers et qualification : elle a présenté les résultats de la dernière étude prospective sur le secteur de l’industrie alimentaire : « La nutrition animale représente 190 entreprises en France et 12 000 salariés. Dans votre secteur, 71 % des entreprises ont recruté en 2016. Ces recrutements ont concerné 662 personnes, hors personnel saisonnier et intérimaire. L’alimentation du bétail recrute au-delà de la moyenne nationale des entreprises du secteur qui avaient, sur la même période, été 44 % à recruter. Il ressort de cette enquête que 28 % des entreprises ont déclaré avoir rencontré des difficultés pour recruter. Difficultés liées à la pénurie de candidats sur le territoire ou à l’absence d’aptitudes. » Les recrutements du secteur de la nutrition animale concernent tous les niveaux de qualification : de l’ouvrier à l’ingénieur. 59 % des recrutements étaient des ouvriers-employés, 30 % des agents de maîtrise et techniciens et 11 % des cadres : « Ce qui est représentatif de la pyramide de vos métiers », commente-t-elle. Plus de 50 % de ces contrats sont des CDI : « Ce sont des emplois pérennes. »

Le secteur de la nutrition animale présente donc un solde positif d’emplois. La principale raison de ces embauches est le remplacement des départs à la retraite : ils représentent 75 % des emplois. 18 % sont des créations de postes. Pour 2017, les perspectives sont meilleures et un tiers des entreprises misaient sur une hausse d’activité. Pour 2018, le secteur annonçait plus de 1 550 prévisions d’embauche. « Mais seulement 9 % de ces prévisions d’embauche sont visibles pour les candidats, révèle Caroline Cohen. En effet, le recrutement se fait pour 91 % de manière caché, localement et de bouche-à-oreille. Cela fonctionne encore certes, mais le monde évolue : les professionnels de la nutrition animale vont devoir évoluer dans leurs modalités de recrutement. »

Elle reconnaît des atouts au secteur de la nutrition animale. Les métiers proposés présentent une technicité élevée du fait de la mécanisation, la robotisation, l’automatisation et l’évolution de la recherche. Ce positionnement permet de recruter sur des fonctions jugées évolutives et innovantes. La nutrition animale a plutôt pris de l’avance dans le virage du numérique. Caroline Cohen rappelle la notion de révolution des compétences : « 65 % des métiers qui seront exercés par les générations qui arrivent aujourd’hui sur le marché du travail, n’existent pas encore. »

Elle souligne combien il est important pour les entreprises de travailler leur Marque employeur. Pour cela, Opcalim a développé des outils mis à disposition des entreprises : l’outil Compétence-métier, qui permet de créer des fiches emploi afin de faciliter la gestion des compétences, le répertoire des métiers, le job-board du site alimetier, les aides à l’élaboration des plans de formation, les aides pour préparer l’entretien d’évaluation, etc.

Elle conclut : « Mettre en place un recrutement innovant vous permet de vous démarquer des autres entreprises qui recrutent aussi. Utiliser les réseaux sociaux pour valoriser votre entreprise, identifier des candidats, etc. Soyez visibles : montrez que vous recrutez, que vous offrez de la pérennité et des perspectives ! »

Émilie Guyot, du cabinet de recrutement Etincelle RH a expliqué sa vision du recrutement.

Émilie Guyot, du cabinet de recrutement Etincelle RH a expliqué sa vision du recrutement.

La Marque employeur

Émilie Guyot, du cabinet de recrutement Etincelle RH, revient sur cette mystérieuse Marque employeur : « Elle est votre image aux yeux des candidats. Elle est définie et gérée de manière collaborative par la communication et les ressources humaines (RH). Les RH connaissent le marché de l’emploi, mais ils ne maîtrisent pas la communication. »

Émilie Guyot donne quelques pistes sur l’art délicat du recrutement : « Le recrutement c’est toujours une affaire d’humain, on peut même comparer cela à une relation amoureuse : on attire l’attention, on adapte sa posture, on fidélise. » Phase 1, attirer l’attention nécessite de partager de l’information. « Les candidats d’aujourd’hui ne sont pas ceux d’hier : ils veulent des informations. Les sites internet qui sont la première vitrine de vos entreprises, sont souvent limités à de la visibilité business, vous y parlez de vos produits, vos compétences, etc. Mais ils n’attirent pas l’attention du candidat. » De même dans la définition du poste, elle suggère aux entreprises d’être plus précis : « Parlez du contexte : est-ce un remplacement et y aura-t-il une période d’accompagnement ? Est-ce une création de poste ? Pour vous c’est un détail mais pour le candidat c’est l’occasion de se projeter plus concrètement dans votre entreprise. Plus vous donnez d’éléments dans votre annonce plus vous aurez de points d’accroche avec les candidats : plus vous partagez d’informations, plus vous ouvrez le champ des possibles. » Elle met en garde contre l’annonce anonyme « même par le biais d’un cabinet de recrutement : les candidats ont l’impression qu’on ne joue pas franc-jeu avec eux ».

Où trouver des candidats ? « Les réponses aux annonces deviennent rares, admet Émilie Guyot. Les candidats sont pénuriques. Soyez proactifs. Nous, en tant que cabinet nous présentons 50 à 80 % de candidats que nous avons sollicités. » Première piste, les candidatures spontanées : « Ces gens ont présenté un intérêt pour vous, même si leur candidature date, relancez-les. » Deuxième option, le réseau : « Demandez à vos collaborateurs d’être ambassadeurs. En général, ils sont partants mais il faut leur dire comment faire : donnez-leur l’autorisation de prendre la parole au nom de l’entreprise, autour d’eux et dans les réseaux sociaux. Ils sont vos forces vives en interne. C’est un levier simple à activer. Le principe du je connais quelqu’un qui connait quelqu’un… est le principe qui fait fonctionner les algorithmes des réseaux sociaux. » Troisième clé, le long terme : « Construisez des relations avec les écoles, ne négligez pas les portes ouvertes, les accueils sur votre site. Toutes ces occasions sont bonnes pour parler de vous : montrez-vous, soyez transparents. »

Enfin, Émilie Guyot encourage les entreprises à se préparer à devancer les objections lors des entretiens d’embauche : « À ce propos, chaque candidat a ses propres critères de choix, ses leviers d’engagements différents. Ce que vous identifiez comme un frein ne l’est peut-être pas pour le candidat : être en zone rurale n’est pas forcément un frein pour quelqu’un qui cherche une qualité de vie et des transports facilités. »

Questions de compétences

Yvan Le Bredonchel, après avoir été responsable maintenance et responsable de production dans l’agroalimentaire, est consultant au cabinet Artesial, spécialisé dans la performance industrielle. L’objectif de ce cabinet est d’accompagner les industriels, majoritairement agroalimentaires, pour améliorer leurs performances. Dans ce contexte, il a beaucoup travaillé sur les compétences et la motivation des salariés. Concernant cette dernière, il cite la théorie des deux facteurs : « Les facteurs de motivation concernent la nature du travail, l’autonomie, les responsabilités, l’ambiance de l’équipe, le management qui a fort impact sur l’implication. 65 % des gens qui quittent leur société quittent leur manager (et non l’entreprise). À l’inverse, les facteurs d’insatisfaction sont principalement les conditions de travail et la rémunération. » Selon un sondage effectué en 2015 dans le cadre d’un Cercle maintenance qu’il anime, 76 % des salariés du secteur de la maintenance dans l’agroalimentaire estimaient que personne ne s’occupait de leurs perspectives d’évolution de carrière et 58 % se disaient insatisfaits de leur rémunération ! Quant aux jeunes en formation pour devenir techniciens ou ingénieurs maintenance, « seuls 54 % d’entre eux estimaient que commencer sa carrière dans la maintenance est un tremplin. Pour 20 % d’entre eux, la maintenance est un service isolé, présentant peu de mobilité interne. 15 % estimaient que c’est une fonction qui manque de reconnaissance. Heureusement, 23 % citent comme point positif de cette fonction la polyvalence qu’elle offre. Plus généralement, interrogés sur le secteur de l’agroalimentaire, ils sont 14 % à lui attribuer une mauvaise rémunération, 20 % à lui associer l’image de la malbouffe et 50 % à lui trouver beaucoup trop de contraintes : normes, horaires, bruit, froid, travail en 3×8, astreintes, etc. » Dans ces conditions, travailler sur la marque employeur est essentiel, de même que proposer des évolutions de carrière. Pour cela, il cite la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Jérôme Lamoine, professeur à Polytech Sorbonne et à l’Ensmic-Enilia, Bruno Chrétien du cabinet Alqual, et Caroline Cohen d’Opcalim, ont débattu de la formation, initiale et continue.

Jérôme Lamoine, professeur à Polytech Sorbonne et à l’Ensmic-Enilia, Bruno Chrétien du cabinet Alqual, et Caroline Cohen d’Opcalim, ont débattu de la formation, initiale et continue.

Fabrice Putier, directeur de Tecaliman, confirme avec les résultats d’une enquête réalisée auprès des adhérents de Tecaliman : « Le recrutement est jugé difficile, voire très difficile, pour 90 % des personnes ayant répondu à notre enquête. La majorité des postes sont offerts en CDI. Les entreprises ont peu de recours à l’apprentissage. Les postes les plus difficiles à pourvoir sont en production et maintenance. Quant à la qualification des personnes recrutées, les recruteurs estiment que les candidats ne correspondent pas du tout ou qu’ils ont seulement des notions sur la fonction. » Il conclut à la nécessité de faire évoluer les formations actuelles et de faire de la formation continue.

Jérôme Lamoine, professeur à l’Ensmic, l’école nationale supérieure de meunerie et des industries céréalières, précise : « Nous formons du niveau CAP à la licence professionnelle, en formation continue et en apprentissage : nous peinons à recruter des élèves. Nous avons 13 étudiants répartis entre la 1re et la 2nde année, et seulement 6 apprentis ! » À Polytech Sorbonne où il enseigne également, il déplore que sur 32 élèves, à peine 1 ou 2 par promotion se tournent vers les métiers du grain, les autres étant happés par les grands groupes agroalimentaires. En quittant Paris pour Surgères, l’Ensmic a perdu de son prestige national : « Pourtant, nous avons les compétences, nous avons les professeurs, nous disposons d’un atelier technologique. Et le secteur recrute. » Il milite pour un renversement du procédé : « Recrutez des apprentis et placez-les à l’école. On a 32 places, on a le potentiel pour les former. »

Bruno Chrétien, du cabinet Alqual, spécialisé dans la formation dans le secteur alimentaire, explique comment s’organise l’offre de formation continue via les CQP : « Les certificats de qualification professionnelle : attestent officiellement des compétences pratiques et théoriques mises en œuvre au quotidien par un salarié. Ils permettent de former de nouveaux embauchés, de renforcer et développer les compétences d’un salarié pour lui permettre d’évoluer au sein de l’entreprise. Il en existe 13, reconnus dans plusieurs branches alimentaires, dont un conducteur d’installation de transformation des grains, option nutrition animale. Les référentiels sont disponibles auprès de l’Opcalim. Ils sont clairement sous-utilisés. » Ils sont pourtant éligibles au système de financement du Compte personnel de formation (CPF). « Ils sont même découpés en blocs de compétences pour les rendre plus accessibles aux entreprises de petites tailles qui ont des difficultés à caler 400 heures de formation en une seule fois », renchérit Caroline Cohen. Elle cite l’exemple du métier en tension d’agent de technicien de maintenance : « Ces candidats manquent aussi pour d’autres secteurs, comme la métallurgie, l’automobile, etc. Plutôt que d’être dans la compétition pour attirer le seul candidat, identifiez plutôt des compétences transversales pour monter des formations collectives au niveau d’un territoire. »

Les professionnels dans l’assemblée reconnaissent aller peu dans les lycées agricoles voisins pour leur présenter leurs métiers et leurs parcours en apprentissage. Ils avouent leur difficulté à mettre en place des CQP car ils peinent à expliquer l’intérêt que peut en retirer le salarié. Certaines entreprises systématisent pourtant l’alternance, qui existe en maintenance ou dans l’équipe commerciale : « Ça ne marche pas à tous les coups, nous n’en gardons qu’un sur deux ou trois, mais cela nous permet d’assurer notre renouvellement », témoigne le responsable d’un groupe coopératif. « Faire monter les gens en compétence, leur permettre d’accéder à des postes managériaux est pourtant essentiel pour offrir des perspectives d’évolution aux salariés », rappelle Yvan Le Bredonchel.

Les clés de l’attractivité

Ces leviers qui participent à l’attachement des personnes aux entreprises et à leur poste sont les clés de l’attractivité. La rémunération y tient une place essentielle, mais les conditions et l’ambiance de travail le sont tout autant.

Philippe Gauthier, dirigeant de la PME Difagri a témoigné de son expérience : « Nous sommes perpétuellement en recrutement, explique-t-il. Les candidats me disent que ce qu’ils ne veulent surtout pas c’est un mauvais climat social. Entretenir les relations humaines est un état d’esprit chez nous : on fête chaque anniversaire. Comme le client, le salarié est au cœur de nos valeurs et ce n’est pas qu’une posture. Nous insistons sur l’aspect collectif : même les primes sont collectives. Et on a aussi des primes de savoir-être. Le management est consultatif voire participatif. Les PME offrent l’avantage de permettre une moindre hiérarchie. Tout le monde se tutoie sans que cela n’empêche le respect. » Difagri pratique aussi beaucoup le recrutement via le réseau : « En moins de six mois, nous avons ainsi trouvé deux conducteurs de ligne. » Face aux grands groupes qui sont installés dans la région, Difagri ne lésine pas sur les avancées sociales : « Complémentaire santé, convention collective avantageuse, prime, chèque vacances, etc. Nous réfléchissons à la mise en place d’un intéressement, d’une prévoyance, etc. Tout cela participe au bien-être de nos salariés et à leur attachement à leur entreprise. C’est un bénéfice sur le long terme. »

Changement d’échelle avec Sophie Tuja, directrice RH groupe Axéréal qui compte 3 400 salariés. Dans le dernier classement du magazine Capital des entreprises où il fait bon travailler, début 2018, Axéréal était 8e. « Un jeune cherche de l’engagement, du sens, pas forcément un métier précis, analyse-t-elle. Nous essayons de rendre nos métiers attractifs et de les gérer dans la transversalité. Nous montrons comment nous travaillons plutôt que ce que nous faisons. Les métiers évoluent sans cesse et la digitalisation nourrit cette évolution. La digitalisation est l’objet de fonction spécialisé dans l’analyse des données, mais elle est aussi intégrée dans les postes opérationnels, elle devient une nouvelle compétence transversale. »

Axéréal encourage financièrement le recrutement via le réseau de ses salariés : « C’est normal car ils nous économisent les coûts de recrutement. »

Océane Jaouen est entrée en alternance chez Neovia où elle est désormais responsable du programme Neo, un dispositif qui permet à des jeunes de partir à l’international. « Aujourd’hui, nous sommes 8 300 collaborateurs, en 2014 nous étions 5 500. Nous sommes présents dans 28 pays contre 19 il y a quatre ans. Aujourd’hui, 85 % de l’activité se fait à l’international. Pour garantir un tel développement, il nous a fallu attirer de nouveaux talents : des cadres et des cadres supérieurs. Or nous sommes à Saint-Nolff, un lieu inconnu, et dans un domaine d’activité peu attractif pour les fonctions supports. » Neovia a donc mis en place un arsenal de mesures : deux journées de recrutement, qui ont permis d’attirer 700 candidatures, pour 90 entretiens et au final 10 recrutements. Un système de cooptation, là aussi rémunéré, qui a permis de recruter 15 personnes. L’accueil de stagiaire, qu’il soit alternant, étudiant ou volontaire international en entreprise, grâce à des relations nourries avec les écoles, « il y en a en permanence 70 dont 13 % sont intégrés ». La mise en place de dispositifs facilitant l’intégration et l’emploi des conjoints et les études des enfants… « Le site de Saint-Nolff accueille des salariés de 23 nationalités sur le site, contre 7 il y a 4 ans, conclut Océane Jaouen. Et bien sûr, nous avons communiqué sur nos actions en montrant que l’entreprise est dynamique et capable de sortir de sa zone de confort. »

Françoise Foucher

Inscrivez-vous à la newsletter
gratuite de La Revue de l’Alimentation Animale.